AI能否在未來的多元化非二元性勞動力中拯救我們

招聘偏見阻礙了少數(shù)族裔和女性申請者，特別是在技術(shù)行業(yè)，白人和亞洲男性占據(jù)了大部分工作。因此，初創(chuàng)公司和大公司都試圖利用人工智能等新興技術(shù)來改善招聘流程。但是，隨著越來越多的申請人認定不止一個種族或兩種性別，這些努力可能會變得更具挑戰(zhàn)性。價值1000萬美元的多元化人力資源軟件初創(chuàng)公司Atipica的首席執(zhí)行官LauraGómez周一在加利福尼亞州半月灣舉行的福布斯首席信息官峰會上表示，她公司的算法“讓我們能夠理解匯總簡歷數(shù)據(jù)，人口普查，勞工部和平等就業(yè)機會委員會(EEOC)的數(shù)據(jù)，以預(yù)測誰在勞動力。“

“在多樣性和包容性方面存在很多數(shù)據(jù)缺口，”Gómez說。“它必須是自我報告，很多人不喜歡自我報告。我們正在努力填補這些空白，并確保領(lǐng)導(dǎo)者了解這些差距在哪里。“在招聘中使用人工智能的努力已經(jīng)出現(xiàn)了一些不景氣：去年，在高管們意識到該計劃正在懲罰女性簡歷之后，亞馬遜建立一個使用人工智能選擇最佳候選人的工具的內(nèi)部項目被擱置。亞馬遜招聘人員無法使用該工具評估候選人。據(jù)路透社報道，原因是人工智能系統(tǒng)根據(jù)亞馬遜過去的招聘模式自學(xué)了最成功的候選人是男性。

LinkedIn在其系統(tǒng)中擁有6億用戶，他們意識到其招聘算法面臨著招聘人員的潛在候選人，他們面臨著復(fù)合招聘偏見的風(fēng)險。去年它推出了代表性結(jié)果，這是對其算法的改變，確保AI不會引入偏見，例如在搜索結(jié)果中顯示的男性候選人數(shù)多于可用的申請人數(shù)量。

為底特律青年創(chuàng)造經(jīng)濟機會：加快與城市聯(lián)盟合作的貸款

“有可能創(chuàng)建有偏見的系統(tǒng)。我們希望確保這種偏見不會失控，“LinkedIn的產(chǎn)品，人才解決方案和職業(yè)生涯副總裁John Jersin談到了該公司的軟件。“我們可以使用技術(shù)來影響人們，以減少結(jié)果的偏見。”

左起：福布斯媒體的勞拉曼達羅;Laura Gomez，Atipica;John Jersin，LinkedIn;和Vaya Consulting的Nicole Sanchez參加福布斯首席信息官峰會

福布斯傳媒

Jersin說，LinkedIn圍繞多樣性的努力“始于性別，因為它是最容易獲得重要數(shù)據(jù)集的人。這是一個50/50的分裂。“

根據(jù)Vaya Consulting的創(chuàng)始人兼管理合伙人Nicole Sanchez的說法，LinkedIn的大多數(shù)用戶可能會參與性別二元組，但對于即將到來的員工來說可能并非如此，該公司負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)財富500強企業(yè)進行多元化和包容性培訓(xùn)。

“在沿海居民身份確定為Gen-Z的人中，有50%的人會考慮他們的性別，并在非二元性別的某個地方找到某個地方。對于下一組工人來說，盡管我們想要為簡單的性行為而努力，但性別卻越來越有意義，“桑切斯說。

招聘現(xiàn)有的勞動力而不是即將到來的勞動力可能會導(dǎo)致招聘專業(yè)人員加劇偏見，從而使有缺陷的系統(tǒng)永久化。

根據(jù)Kapor中心2018年的一項研究，雖然21%的計算機科學(xué)學(xué)士學(xué)位是Black或Latinx，但他們只占技術(shù)人員中技術(shù)員工的10%。

“正在發(fā)生的事情是人們正在使用LinkedIn，看著圖片和猜測，”桑切斯說。“有些法律規(guī)定你不能在路上問別人他們的種族和性別，但是我們目前正在使用的代理人鞏固了我們舊的破壞系統(tǒng)，相互看待并假設(shè)。隨著Gen-Z進入勞動力市場，我將越來越錯。“

盡管人類已將自己的偏見融入人工智能和機器學(xué)習(xí)模型，但另一個挑戰(zhàn)是這些系統(tǒng)與他們所依據(jù)的數(shù)據(jù)一樣好。桑切斯不相信技術(shù)可以完全解決招聘偏見。

“在接下來的十年中，我們將成為一個擁有大多數(shù)有色人種的國家，我們的系統(tǒng)尚未做好準備，”桑切斯說。“盡管我們想要確定數(shù)據(jù)，但由于我們的數(shù)據(jù)驅(qū)動解決方案，我們的數(shù)據(jù)是錯誤的。我們必須做的一些工作必須由人類引導(dǎo)。“