雇傭世界一流團隊的10個步驟

一項新的調(diào)查顯示，幾乎每四分之一的機會，你的管理團隊最終會因為缺乏相關(guān)能力而影響你的創(chuàng)業(yè)。 這應該會讓每一位初創(chuàng)公司CEO的骨頭都變冷。

CB Insights調(diào)查了156家公司，以找出創(chuàng)業(yè)失敗的前20名原因。 最大的兩個原因并不令人驚訝——新公司買錯了產(chǎn)品，或者資金不足，現(xiàn)金耗盡。

但是，不。 名單上的3人雇傭了錯誤的團隊。 在接受調(diào)查的初創(chuàng)企業(yè)中，有23%的人的技能與新入職企業(yè)的市場需求不匹配，導致他們失敗。

這可能意味著從雇用一個積極性不高的團隊到擁有錯誤技能的個人。 這甚至意味著那些團隊成員不愿意或不能與創(chuàng)始人的愿景在同一頁上。

然而，據(jù)解釋，公司建設者需要把過程放在個人風格之上，并遵循10個步驟來雇用正確的團隊：

優(yōu)秀的招聘人員通常為被雇用的候選人收取25%的第一年工資，但他們的經(jīng)驗對不習慣雇用關(guān)鍵人員的初創(chuàng)企業(yè)特別有幫助。 鼓勵你的招聘人員花時間在你的辦公室，吸收你的團隊的文化，以了解正確的專業(yè)和文化契合。 這將給他們一個偉大的直覺，誰將最好的成功。

在雇用員工時，確保多樣性至關(guān)重要。 這不僅是正確的做法，也能提高利潤。 來自McKinsey&；Company的研究表明，在種族多樣性方面處于前四位的公司比普通公司更有可能取得更好的財務成果，而在性別多樣性方面處于前四位的公司比普通公司更有可能取得更強的業(yè)績。 雇用像你這樣的人可能會更舒服，但一個多樣化的團隊會更有效率。

讓員工對某一特定行業(yè)或某一技術(shù)有深刻的了解是至關(guān)重要的。 例如，如果你正在建設一家想擾亂零售銀行業(yè)務的金融科技公司，請一位在該領域廣泛工作的專家。 有20年專業(yè)經(jīng)驗的人可以幫助挑戰(zhàn)假設，并支持公司創(chuàng)始人的任何缺點。 使用顧問、投資者或招聘人員，他們可以提出正確的問題，在您的專業(yè)領域以外的領域雇用人員。

初創(chuàng)企業(yè)缺乏大公司擁有的深厚人才儲備，因此次要技能很重要。 考慮具有多學位、在另一個領域的證書或在各種設置中工作的經(jīng)驗的候選人。 初創(chuàng)企業(yè)需要在大量技能方面具備最低水平的專業(yè)知識。 找到有價值的次要技能的員工可以幫助解決明天的問題，你今天甚至可能沒有考慮過。

對于初創(chuàng)企業(yè)來說，雇傭那些正直、有個性的人是至關(guān)重要的，而不僅僅是一份強有力的簡歷。 某些特性會產(chǎn)生出色的表現(xiàn)，如毅力、毅力和韌性。 問一些探究性的問題來揭示性格特征，比如，“告訴我你在工作中遇到的最道德敏感的情況，你對此做了什么？ 而且，你對此有何感想？”答案將揭示這個人是否甚至有道德意識，并能在不疏遠他人的情況下解決這些問題。

問意想不到的問題，如數(shù)學問題，以揭示工作行為模式。 讓問題正確并不重要，它是關(guān)于他們的想法和行為：他們問問題還是不正確地認為他們不能問問題？ 他們有邏輯地處理這個問題嗎？ 他們展示技能嗎？ 如果是這樣的話，他們在工作中面對一個復雜的問題時也會這樣做。 要求候選人做一些事情或分享他們所做的事情，這揭示了他們?nèi)绾闻c他人互動，以及他們?yōu)橥瓿晒ぷ鞫龀龅乃伎歼^程和權(quán)衡。

如果你雇傭了一位專家，比如計算機程序員或律師，請他們用非專家不用行話就能掌握的日常語言來解釋一個特別復雜的概念。 能夠與客戶和客戶等人交談而不顯得傲慢是至關(guān)重要的。 對某一主題有真正掌握的人能夠用簡單的術(shù)語來解釋它。

如果你能和他們一起工作一個月，或者如果可能的話，三個月，從最后的兩三個候選人中選擇就容易多了。 問問潛在的員工，他們是否會開始當顧問——從長遠來看，這是一種可以省去很多麻煩的方法。

誠實地討論公司的文化和新員工在工作中想要什么。 預期的工作時間是否適合他們的生活方式？ 假期安排可以嗎？ 薪酬和其他薪酬的組合是否合適？ 他們真的寧愿在另一家公司工作還是在另一個領域工作？ 坦率的討論可能會導致糟糕的招聘決定。 作為一名擁有150多名谷歌員工的招聘經(jīng)理，我希望雇傭“真正的信徒”——因為他們對公司使命的熱情不會讓人失望，所以他們會有致命的執(zhí)行力。

候選人提供的參考資料不太可能是負面的，所以要求一個背景檢查豁免，允許您與次要的參考資料交談，例如LinkedIn上的相互聯(lián)系，誰給你誠實的洞察力，候選人的真正表現(xiàn)。

最優(yōu)秀的候選人對團隊和挑戰(zhàn)感到興奮。 如果你需要依靠瘋狂的福利——免費午餐、洗衣服務、健身房會員資格等，你可能會發(fā)現(xiàn)，如果你經(jīng)歷了艱難的時期，需要削減開支，那些同樣的員工會變得完全失去動力。 當你最需要的時候，你不想讓你最好的人才從左到右離開舞臺。

在創(chuàng)業(yè)公司招聘合適的人是成功和失敗的區(qū)別——根據(jù)領導力智商的一項研究，46%的員工在被雇用后18個月內(nèi)就會失敗，只有19%的員工被認為是明確的成功。 新員工失敗的原因不是因為他們沒有正確的專業(yè)經(jīng)驗，而是因為他們不能接受反饋（26%)，不能管理情緒(23%)，沒有卓越的動機(17%)，或者他們只是有錯誤的氣質(zhì)(15%）。

所有這些都表明，讓面試正確是很重要的。 最后，如果你最終雇傭了錯誤的人，在他們對你的工作文化產(chǎn)生破壞性之前，把他們搬出去。 在創(chuàng)業(yè)公司，沒有什么比雇用合適的人才更重要的了。