機(jī)器學(xué)習(xí)如何影響人力資源分析

人力資源多年來一直在使用分析。然而，數(shù)據(jù)的收集，處理和分析主要是手動(dòng)的，考慮到人力資源動(dòng)態(tài)和人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)的性質(zhì)，這種方法一直限制人力資源。因此，令人驚訝的是，人力資源部門在游戲的這么晚就醒悟了機(jī)器學(xué)習(xí)的效用。

然而，機(jī)器學(xué)習(xí)已經(jīng)緩慢但肯定地進(jìn)入人力資源領(lǐng)域，并且已經(jīng)建立了諸如磨損預(yù)測(cè)，正確雇用和人力資源培訓(xùn)的多個(gè)用例。還認(rèn)為機(jī)器學(xué)習(xí)可以預(yù)測(cè)潛在候選人的成功。很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)更多用例。與手動(dòng)方法不同，機(jī)器學(xué)習(xí)方法更快，對(duì)動(dòng)態(tài)情況的響應(yīng)更快，并提供準(zhǔn)確，可操作和有價(jià)值的數(shù)據(jù)。(盡管數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域正在變得越來越自動(dòng)化，但現(xiàn)在還沒有必要擔(dān)心失業(yè)問題。在No，了解更多信息，數(shù)據(jù)分析機(jī)器人不會(huì)隨時(shí)竊取你的工作。)

人力資源的作用

人力資源無疑是組織最寶貴的資產(chǎn)。人力資源部門負(fù)責(zé)管理組織的人力資源，以便從組織中獲得最大的價(jià)值。人力資源的作用包括以下內(nèi)容：

為正確的角色確定合適的人才

適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償和福利

通過培訓(xùn)和機(jī)會(huì)管理員工發(fā)展

通過增量，促銷，機(jī)會(huì)和利益來跟蹤和管理人力資源增長

管理員工的動(dòng)機(jī)，不滿和感受

管理退出

人力資源機(jī)器學(xué)習(xí)案例

隨著時(shí)間的推移，人力資源部門的期望一直在變化。以前，人力資源部門會(huì)找到合適的人選; 進(jìn)行或促進(jìn)評(píng)估; 根據(jù)人力資源政策分發(fā)報(bào)酬，補(bǔ)償和福利; 并管理員工的職業(yè)生涯和退出。現(xiàn)在，人力資源有望為其已經(jīng)做的事情增加更多價(jià)值，并做更多的事情，例如預(yù)測(cè)員工的自然減員和候選人成功。當(dāng)前實(shí)現(xiàn)這些期望的方法是否能夠?qū)崿F(xiàn)或限制人力資源?

在采用機(jī)器學(xué)習(xí)之前，人力資源部門將以手動(dòng)和半自動(dòng)方式管理數(shù)據(jù)。它會(huì)收集，存儲(chǔ)和處理數(shù)據(jù)，以便在數(shù)據(jù)迅速變得無關(guān)緊要之前產(chǎn)生分析，因?yàn)榍闆r已經(jīng)發(fā)生變化，數(shù)據(jù)需要更新。例如，在年度評(píng)估周期之前收集的數(shù)據(jù)顯示出較低的損耗風(fēng)險(xiǎn)。然而，在評(píng)估后，人員流失和員工不滿情緒高漲，主要是因?yàn)槠谕蛯?shí)際獎(jiǎng)勵(lì)不匹配以及就業(yè)市場機(jī)會(huì)增加?；旧希A(yù)評(píng)估分析誤導(dǎo)了組織，這種努力可能被視為浪費(fèi)。

沒有配備手動(dòng)和半手動(dòng)方法，使人力資源部門能夠管理與人力資源相關(guān)的快速變化的變量數(shù)據(jù)。人力資源需要對(duì)相關(guān)因素進(jìn)行定期，更新的分析，例如組織內(nèi)的員工情緒，員工對(duì)政策的態(tài)度以及市場機(jī)會(huì)的吸引力與組織提供的吸引力。這是一項(xiàng)嚴(yán)肅的事業(yè)。除非人力資本管理得當(dāng)，否則組織可能會(huì)失去有價(jià)值的員工。比爾蓋茨曾評(píng)論說：“你帶走了我們的前20名員工，我們[微軟]成為一家平庸的公司。”進(jìn)入機(jī)器學(xué)習(xí)。機(jī)器學(xué)習(xí)能提供什么樣的舊方法?考慮以下：

對(duì)動(dòng)態(tài)變化的快速反應(yīng)

這是大數(shù)據(jù)的時(shí)代。要管理員工，您需要以下數(shù)據(jù)：

員工的態(tài)度和感受

證書或資格證書

員工對(duì)政策的看法

薪酬和福利趨勢(shì)

相關(guān)的外部發(fā)展，如就業(yè)市場和競爭對(duì)手組織及其對(duì)員工的影響

這加起來每時(shí)每刻都有大量的數(shù)據(jù)量。手動(dòng)管理根本沒有能力處理它。但是，機(jī)器學(xué)習(xí)適合于始終如一地接受，存儲(chǔ)和處理此類數(shù)據(jù)量，并以簡單分析的形式提供相關(guān)且可操作的見解。(了解有關(guān)大數(shù)據(jù)在處理大數(shù)據(jù)分析痛點(diǎn)方面的業(yè)務(wù)角色的更多信息。)

準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)

機(jī)器學(xué)習(xí)可以預(yù)測(cè)關(guān)鍵的發(fā)展，如消耗，工作角色的成功和不道德行為等不良事件。例如，可以根據(jù)對(duì)過去數(shù)據(jù)的分析來預(yù)測(cè)員工擔(dān)任新角色的成功可能性，例如過去的項(xiàng)目績效，知識(shí)庫和為改善知識(shí)基礎(chǔ)而采取的關(guān)鍵舉措，這反映了態(tài)度?；谶@些參數(shù)的結(jié)果可以轉(zhuǎn)換為分析，然后可以做出決策。

機(jī)器學(xué)習(xí)可以根據(jù)工作角色和候選人的證書，經(jīng)驗(yàn)和興趣將正確的工作與正確的候選人聯(lián)系起來。機(jī)器學(xué)習(xí)可以利用社交網(wǎng)絡(luò)。它大大減少了候選人評(píng)估和跟蹤的手動(dòng)工作量。

發(fā)展

在對(duì)機(jī)器學(xué)習(xí)做出冷淡反應(yīng)之后，人力資源領(lǐng)域正在意識(shí)到其效用。許多用例正在實(shí)施，還有更多用例正在實(shí)施中。下面給出了主要發(fā)展的摘要。

候選人識(shí)別和申請(qǐng)跟蹤

利用來自論壇和社交媒體等網(wǎng)絡(luò)資源的大量數(shù)據(jù)，組織正在尋找合適角色的合適人選。在評(píng)估候選資格時(shí)，機(jī)器學(xué)習(xí)考慮資格，經(jīng)驗(yàn)，興趣，專業(yè)聯(lián)系和成員資格，成就，論壇討論等。如果不能保證，這可以顯著提高角色配合的機(jī)會(huì)。一個(gè)很好的例子可能是專業(yè)網(wǎng)站LinkedIn。

機(jī)器學(xué)習(xí)顯著減少了應(yīng)用程序管理中的手動(dòng)工作，并使HR能夠?qū)Ｗ⒂诟咝У墓ぷ?。根?jù)MejorTrato.com.mx的首席執(zhí)行官兼聯(lián)合創(chuàng)始人Cristian Rennella的說法，該公司比較金融產(chǎn)品，“在過去，我們花了67.2%的每個(gè)人在人力資源部門的時(shí)間閱讀通過我們來到我們這里的每位候選人的簡歷。自己的網(wǎng)站和第三方。感謝AI，今天的這項(xiàng)工作由我們的內(nèi)部系統(tǒng)自動(dòng)完成，通過使用TensorFlow的深度學(xué)習(xí)，我們可以自動(dòng)完成這項(xiàng)任務(wù)。“

準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)

人力資源分析通常可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)關(guān)鍵因素，如人員流失，員工績效，甚至不道德行為等不良事件。例如，來自各種論壇對(duì)話，社交媒體帖子，電子郵件，視頻，競爭組織和市場機(jī)會(huì)的數(shù)據(jù)可以指出消耗水平的變化。在評(píng)估周期后，損耗水平特別容易發(fā)生變化。

工作成功預(yù)測(cè)

候選人的證書，成員資格，態(tài)度和表現(xiàn)的數(shù)據(jù)可以指向工作角色的成功概率。關(guān)鍵是，手動(dòng)嘗試根據(jù)這么多變量計(jì)算預(yù)測(cè)是不夠的。人力資源分析可以根據(jù)哪些組織找到合適的工作角色的合適人選來提供準(zhǔn)確的見解。

組織已經(jīng)從采用機(jī)器學(xué)習(xí)中獲益。雖然機(jī)器學(xué)習(xí)已經(jīng)減少了手動(dòng)工作，但預(yù)計(jì)ML在消耗預(yù)測(cè)和管理，員工管理和成功等領(lǐng)域變得更加準(zhǔn)確和突出。