管理學(xué)院的Francis Yammarino揭示了領(lǐng)導(dǎo)力方面的重要課程

Francis Yammarino 記得他多年前在他工作的銀行擔(dān)任出納員時(shí)，對(duì)遇到的團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)做過一些有趣的觀察。

銀行出納員和他們的主管并不總是和諧地互動(dòng)，他觀察到，同時(shí)他也試圖注意他和其他出納員與走近柜臺(tái)的各種顧客互動(dòng)的方式。只是為了好玩，Yammarino 喜歡在腦海中預(yù)測(cè)不同的互動(dòng)會(huì)如何展開。

有時(shí)，他可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)一個(gè)人的行為方式;而其他時(shí)候，根本沒有。

在賓厄姆頓大學(xué)管理學(xué)院37 年的時(shí)間里，Yammarino 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力動(dòng)態(tài)和組織行為的迷戀已經(jīng)超越了在銀行柜臺(tái)后面進(jìn)行的雜散觀察，成為重點(diǎn)研究策略，以研究如何應(yīng)用這些科學(xué)概念來促進(jìn)工作場(chǎng)所的積極聯(lián)系。

他說，這些可能是需要在研究中進(jìn)行測(cè)試的非常技術(shù)性的概念，但它們會(huì)轉(zhuǎn)化為人們每天都會(huì)遇到的普遍做法。

“每個(gè)人都試圖專注于工作的技術(shù)方面、工作的細(xì)節(jié)和完成工作的技能，但這只會(huì)讓你走到這一步，”Yammarino 說。“你必須關(guān)注企業(yè)的人事方面，了解你的員工并以互惠互利的方式與他們互動(dòng)。如果你能做到這一點(diǎn)，你將成為一個(gè)非常成功的領(lǐng)導(dǎo)者。”

Yammarino 在大學(xué)的職業(yè)生涯始于 1985 年，當(dāng)時(shí)擔(dān)任管理學(xué)助理教授;在過去的十年里，他的主要教學(xué)重點(diǎn)是博士生。他已成為領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的世界知名研究員、紐約州立大學(xué)特聘教授，以及與 NASA 和陸軍和海軍的研究項(xiàng)目。

Yammarino 在辦公室計(jì)算機(jī)進(jìn)入主流之前就開始在大學(xué)工作——他直到 1987 年才得到辦公室計(jì)算機(jī)。除非他有課或計(jì)劃會(huì)議，否則即使在那些日子里，他也更喜歡盡可能在家工作。

在某些情況下，當(dāng)虛擬會(huì)議成為一種日常做法時(shí)，在家工作可以讓一些員工取得成功。在沒有某些干擾的情況下，他們可以同樣高效，甚至更高產(chǎn)。其他員工，例如那些通常需要更多親力親為監(jiān)督的員工，或者身邊有孩子和其他家庭成員的員工，在遠(yuǎn)程工作中遇到了更多挑戰(zhàn)。

Yammarino 說，利用調(diào)整工作時(shí)間表的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)對(duì)于未來幾年的有效領(lǐng)導(dǎo)至關(guān)重要。

“領(lǐng)導(dǎo)力基本上歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的互動(dòng)，直到最近，這種互動(dòng)主要是面對(duì)面的，”Yammarino 說。“但如果你之前從未有過那種經(jīng)歷，那么互動(dòng)的性質(zhì)就會(huì)變得非常不同，這就成為弄清楚如何讀懂別人的更大挑戰(zhàn)。”

Yammarino 多年來在大學(xué)的職業(yè)生涯使他能夠?qū)⑦@樣的概念應(yīng)用到大約 100 個(gè)研究項(xiàng)目中。2018 年，他參加了一項(xiàng)國際研究，探討不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響下屬的工作績效。

該研究涉及近 1,000 名臺(tái)灣軍人和約 200 名在全職工作的成年人

研究發(fā)現(xiàn)，專注于完成任務(wù)而很少考慮下屬福祉的領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)對(duì)工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響。積極影響來自將下屬的福祉放在首位的領(lǐng)導(dǎo)者，但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠在關(guān)注任務(wù)完成和福祉之間取得平衡時(shí)，會(huì)產(chǎn)生最大的積極影響。

Yammarino 還參與了 1997 年發(fā)表的一項(xiàng)研究，該研究質(zhì)疑管理者是否看待自己如何看待他人，以研究對(duì)人力資源管理的影響。這導(dǎo)致了一些不同的發(fā)現(xiàn)，這取決于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己工作的看法。

“關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者如何看待自己與其他人如何看待他們之間的差異，”Yammarino 說。“差異越小，關(guān)系和互動(dòng)就越有可能變得更好。而更大的差異意味著與積極的領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)面臨更大的挑戰(zhàn)。”

他說，當(dāng)差異不大時(shí)，雇主可以更容易地找到解決方案，例如培訓(xùn)計(jì)劃或其他學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以改善管理人員和員工的合作方式。

Yammarino 說，多年來，領(lǐng)導(dǎo)力研究主要集中在管理者以及他們?nèi)绾螌?duì)待全體員工。但在 1970 年代之后，人們開始更好地理解領(lǐng)導(dǎo)者并不總是以同樣的方式對(duì)待團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人。

“有些人的表現(xiàn)非常出色，他們有很好的技能和能力，而另一些人的技能和能力較差，所以你自然會(huì)通過給他們不同的工作、任務(wù)或?qū)W習(xí)機(jī)會(huì)來幫助他們提高，以區(qū)別對(duì)待他們，”亞馬里諾說。

“如果你能掌握理解的技巧——無論你是老板還是員工——是什么讓對(duì)方滿意，是什么激勵(lì)了那個(gè)人，”他說，“無論你是是否擔(dān)任正式的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。”